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De forma rápida e concisa, não muda assim tanto. Pelo menos se compararmos as características dos tão em voga Millennials com aquelas que constroem a Geração Z, a mais recente e aquela que é verdadeiramente constituída por nativos digitais. Embora o período que a abrange não seja consensual, fazem parte dela todos aqueles que nasceram entre 1994 e 2010, o que em Portugal se traduz em pouco mais de 2,5 milhões de jovens.

Ao contrário da anterior, esta nova geração já nasceu e cresceu rodeada de apps, streamings, clouds, gamings e influencers. Se, por um lado, isso pode ser olhado pela sociedade e pelos gestores como um ponto negativo, a verdade é que estas pessoas que vivem e respiram tecnologia não precisam de se adaptar a ela e, pelo contrário, colocam-na ao seu serviço. No entanto, com a chegada dos primeiros trabalhadores ‘Z’ ao mercado de trabalho, é importante perceber o que os distingue e como podem as empresas tirar partido destes novos colaboradores.

Conectados, mas com os pés assentes na terra

Ao contrário dos Millennials, conhecidos por serem geralmente sonhadores e com maior tendência a combater hierarquias, os jovens da Geração Z são, segundo os especialistas, mais realistas e pragmáticos. Em grande medida, esse pragmatismo deve-se ao facto de terem crescido rodeados de ameaças sociais e de terem atravessado períodos de crise económica, o que permitiu baixar as expectativas em relação ao futuro profissional. Por outro lado, esta geração desenvolveu-se a par com ferramentas sem as quais não imagina o mundo – o Google, a Wikipedia ou o YouTube, plataformas acessíveis a partir da palma da mão e através das quais muitas vezes procuram enriquecer a sua bagagem de conhecimento.

São, portanto, parte de uma geração de fazedores. Esta característica, que deve ser olhada pelos empregadores como uma mais-valia, pode, no entanto, ser uma dificuldade acrescida para gestores de gerações anteriores – estes novos colaboradores não dependem dos mais velhos e mais experientes para adquirir conhecimento, o que muitas vezes pode ser visto como sinal de arrogância. Aliás, de acordo com um estudo da Adweek, cerca de 36% dos jovens desta geração assistem a aulas online para saberem mais sobre um determinado tema, enquanto 20% leem livros didáticos em tablets e 32% fazem trabalhos de grupo online.

Flexibilidade em primeiro lugar

Afetados pela sombra das crises económicas das últimas décadas, os jovens da Geração Z cresceram envoltos num ambiente de instabilidade e desconfiança em relação ao futuro. Estas contrariedades fazem deles jovens profissionais mais centrados em si mesmos e não tão preocupados em integrarem-se em grandes instituições – pelo menos não da mesma forma que as gerações anteriores.

Têm, de uma forma geral, uma vontade mais forte de criar o seu próprio negócio, lançar a sua start-up ou, no mínimo, participar no crescimento de um novo projeto. É a inovação, a criação e um propósito que os conduz pelo meio profissional, o que pode por vezes dificultar a forma como as empresas os integram nas suas equipas. Segundo um estudo da Atrevia com a Deusto Business School, cerca de 36% destes jovens consideram ideal montar a sua própria empresa, enquanto 15% dizem ambicionar trabalhar por conta própria e 24% têm como objetivo trabalhar por conta de outrem.

Talvez por isso os conselhos de psicólogos e sociólogos para as empresas passem por dar mais autonomia a estes profissionais e fazer deles colaboradores flexíveis. A Geração Z precisa de se sentir livre de amarras, com espaço de manobra para crescer profissional e pessoalmente através de objetivos a curto prazo. Por serem genericamente mais conscientes dos problemas sociais que os rodeiam, os ‘Z’ têm tendência a identificar-se mais facilmente com uma empresa que, além do lucro, tenha um propósito social – os sociólogos acreditam que estes jovens precisam de sentir que o seu emprego tem, de alguma forma, um impacto no mundo.

Prova disso é que, segundo dados da Mashable, 60% querem que os seus empregos afetem o mundo de forma positiva, enquanto cerca de 76% mostram preocupação com o impacto que a humanidade terá no planeta. Por isso é necessário que as organizações repensem a sua atuação na área da responsabilidade social e que tenham em conta na sua cultura interna as preocupações desta nova geração de trabalhadores.

Dinheiro versus experiência

O estudo da Atrevia em parceria com a Deusto Business School refere ainda que, ao contrário dos Millennials, os jovens da Geração Z são trabalhadores mais autónomos e competitivos. Se, por um lado, o ambiente colaborativo não é tanto ‘a sua praia’, por outro, para as organizações estes jovens podem representar uma oportunidade de melhorarem os índices de produtividade – a chave, defende o estudo, passa pela definição de objetivos a curto prazo, mas também pela sensibilização dos team managers para as particularidades desta geração. Conhecê-los e compreender as suas angústias em relação ao trabalho e ao mundo pode ser meio caminho andado para a verdadeira mudança na gestão de talentos.

Quando estes novos trabalhadores chegam ao mercado de trabalho tendem a valorizar uma cultura empresarial positiva, forte responsabilidade social, diversidade e inclusão acima do ordenado. No entanto, e mais uma vez em contraste com os Millennials, valorizam muito a independência financeira e os programas de incentivos, quer por terem assistido às dificuldades económicas da família, quer por considerarem que as empresas têm obrigação de distribuir os lucros pelos colaboradores.

Conflitos geracionais?

Independentemente da geração, existem e existirão sempre conflitos geracionais – nas escolas, nas organizações e na sociedade em geral. É esta uma das formas de alavancar a mudança, potenciar a inovação e criar sinergias. O desafio para as empresas é a adaptação das suas estruturas organizacionais e da sua cultura interna de forma a conseguirem conjugar trabalhadores de diferentes gerações. A regra de ouro é auscultar e compreender.

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